یکی از مهمترین دلائلی که تو اکثر مصاحبه هام کارجوها اعلام می‌کنن که چرا شرکتی رو برای کارکردن انتخاب می‌کنن فرهنگ اون شرکته و یکی از مهمترین دلائلی هم که چرا شرکتی رو ترک می‌کنن فرهنگ به اصطلاح سمی اون شرکته. برای شفافتر شدن این موضوع برای خودم مقاله workable رو خوندم و خلاصش رو همراه با تجربیات خودم اینجا می‌نویسم.
فرهنگ سمی سازمان
فرهنگهای مسموم می‌تونه تعاریف مختلفی داشته باشه.
ولی نشانه‌های زیر شاید بتونن دید خوبی در مورد یک فرهنگ مسموم به ما بدن :
· توهین کلامی
· تعرض
· تبعیض بین کارمندان
· پاسخگو نبودن مدیران
· عدم تعادل کار-زندگی کارمندان
· وجود استرس و عدم قطعیت خیلی زیاد در میان کارمندان
· ساکت کردن صداهای متفاوت
· تمایز ارزش‌های اعلامی و واقعی سازمان
· احترام نذاشتن به شخصیت و هویت کارمندان و دید ابزاری بهشون داشتن
· عدم برخورد با کارهای غیرقانونی و غیراخلاقی
مقابله با فرهنگ سمی شرکت
برای مقابله با فرهنگ سمی میشه از روش‌های زیر استفاده کرد:
رهبران سازمان :
همیشه مقابله با فرهنگ سمی در درجه اول وظیفه مدیران ارشد هر سازمانیه و در درجات بعدی وظیفه کارمندان اون سازمان. مواردی که مدیران ارشد باهاش برخورد می‌کنن (چه برخورد مثبت چه منفی) یا تو ارزیابی عملکرد روش حساسن می‌تونه عامل اصلی به وجود اومدن فرهنگ سازمانی باشه.
به شخصه مدیرانی رو دیدم که در حرف از وجود صداهای مخالف استقبال می‌کردن ولی در عمل حتا داشتن صندوق انتقادات و پیشنهادات رو نمی‌پذیرفتن.
پاسخ گوئی:
فرهنگ حامی پاسخ گوئی مولفه اصلی فرهنگ سازمانی سالمه. در یک فرهنگ سازمانی سالم، به جای توبیخ های غیرمتعارف افراد به خاطر اشتباهشون، به صداقت پاداش داده میشه، همگان مسئول اشتباهاتشون هستن و به افراد فضا برای رشد داده میشه و این مورد همونطور که گفتم هم در مورد کارمندان و هم مدیران اجرا میشه. تو خیلی از سازمان‌های ایرانی اولین چیزی که افراد یاد می‌گیرن اینه که به هیچ عنوان مسئولیت اشتباهشون رو قبول نکنن.
آموزش کارمندان:
آموزش کارمندان در همه سطوح یکی از نشانه‌های اصلی عدالت در سازمانه و این پیغام رو می‌رسونه که تو سازمان ما همگان فرصت برابر برای پیشرفت و ارتقا دارن.
نوع دوره‌هایی هم که سازمان برگزار میکنه (فقط کاری یا دوره‌های متنوع) نشون می‌ده که یادگیری و توسعه فردی برای سازمان مهمه یا فقط عملکرد؟ اگر هم که بودجه آموزشی در اختیار خود کارمندان باشه، می تونه نشانه احترام واقعی سازمان به آزادی کارمندانش باشه.
وجود واحد منابع انسانی :
وجود واحد منابع انسانی تو سازمان (هرچند کوچیک) به صورت ضمنی تعهد کارفرما به برخورد منصفانه، برابر و همراه با احترام رو می‌رسونه. البته حالت ایده آلش اینه که واحد منابع انسانی قدرت لازم رو تو سازمان داشته باشه که مثلا بتونه مانع جذب یا ارتقای افراد مضر برای فرهنگ بشه.
ارتباطات شفاف:
اینکه کارمندان به صورت شفاف استانداردها و خطوط قرمز رو بدونن، اینکه الان وضعیت کسب و کار و سهم بازار سازمان به چه صورته، استراتژی و اهداف کسب و کار برای آینده چیان و مواردی از این دست. ارتباطات شفاف حتا عامل اصلی پاسخ گوئی تو سازمانه که کارمندان دقیقا بدونن فلان مدیر یا کارمند تو چه کارهایی مسئولن و باید پاسخگو باشن.
